Veja o 1º dos muitos artigos que o Dr. Paulo Manuel Moreira Souto, Consultor Jurídico do Portal, escreveu para nós:

EMPREGADORES DOMÉSTICOS – DIREITOS E OBRIGAÇÕES O artigo 15, inciso II, da Lei nº 8.212/91, define como empregador doméstico à pessoa ou família que admite a seu serviço, sem finalidade lucrativa, empregado doméstico.
É Considerado empregado doméstico aquele(a) maior de 16 anos que presta serviços de natureza contínua (freqüente, constante, não eventual) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do empregador. Nesses termos, integram a categoria os seguintes trabalhadores: cozinheiro(a), governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), segurança particular, entre outras. O(a) caseiro(a) também é considerado(a) empregado(a) doméstico(a), quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não possui finalidade lucrativa.

Explicando melhor:

- O trabalho doméstico é exercido habitualmente, o que vale dizer que deve haver certa freqüência (todos os dias da semana, em vários dias da semana - a partir de três dias);

- Não pode haver finalidade lucrativa, ou seja, o empregador não pode obter nenhum tipo de lucro financeiro com o trabalho de seu empregado;

- O trabalho deve ser realizado no âmbito residencial. Isso inclui o local onde a família ou a pessoa mora e outros locais como a casa de praia, de campo, sítio de lazer, embarcações, automóveis etc.

Com a promulgação da Constituição de 1988, e com a recente edição da Lei nº 11.324, de 20/072006, foram concedidos aos empregados domésticos os seguintes direitos: salário mínimo proporcional às horas trabalhadas, irredutibilidade do salário, repouso semanal remunerado, direito ao gozo dos feriados civis e religiosos, férias anuais de 30 dias úteis acrescida de 1/3 (hum terço), estabilidade a empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, licença-maternidade, licença-paternidade, aposentadorias, pensão por morte, vale-transporte, FGTS, seguro-desemprego, aviso prévio, dentre outros, tudo de acordo com o parágrafo único do artigo 7º da nossa Carta Magna, e demais legislações.

Ocorre, porém, que os empregadores domésticos também têm os seus direitos, senão vejamos.

Os empregadores domésticos têm os seguintes direitos:

- descontar vale-transporte (6%), contribuição previdenciária (de 7,65% a 11%) e adiantamento salarial;
- exigir do empregado a apresentação de seus documentos pessoais;
- demitir o empregado com ou sem justa causa;
- admitir o empregado através de um contrato por experiência de até 90 dias;
- descontar do salário do empregado os danos causados ao seu patrimônio;
- descontar da rescisão do empregado o aviso prévio caso o empregado não tenha avisado de sua saída do emprego com antecedência de 30 dias;
- pagar o salário do seu empregado proporcional às horas trabalhadas;
- não recolher a contribuição sindical de que trata o artigo 7º, alínea “a” da CLT;
- descontar as faltas ao serviço, não justificadas ou que não foram previamente autorizadas;
- descontar os adiantamentos concedidos mediante recibo;
- descontar os danos causados pelo empregado doméstico ao patrimônio do empregador podem ser descontados desde que essa possibilidade tenha sido prevista em um contrato ou que este dano tenha sido causado intencionalmente, ou seja, com dolo;

O uniforme e outros acessórios concedidos pelo empregador e usados no local de trabalho não poderão ser descontados do salário do empregado.

O empregador doméstico ao efetuar qualquer pagamento ou fazer qualquer comunicação ao seu empregado deve preparar um recibo ou documento e solicitar que o mesmo assine. Este tipo de procedimento não se presume, prova-se. A falta de recibo ou documento assinado pelo empregado doméstico assegura-lhe o direito de reclamar em juízo os seus direitos, e as chances do empregador obter êxitos são mínimas. Devemos sempre lembrar do famoso adágio popular de que “quem paga mal paga duas vezes”. O recibo é a prova material dos pagamentos efetuados. Tornou-se uma rotina na Justiça do Trabalho as reclamações trabalhistas contra os empregadores domésticos, com pedidos dos mais variados, e o mais comum é a questão do pagamento do salário mínimo integral, e na maioria das vezes o empregador é condenado pelo simples fato de não ter os recibos, já que pagamento de salários geralmente se comprova através de recibo. Diante desta situação para provar, daí tem o empregador o direito e a obrigação de exigir do empregado assinatura em todos os recibos de pagamentos de salário mensal, décimo terceiro salário, férias, aviso de concessão de férias, pedido de adiantamento de salário (vale), abono pecuniário, recibo de vale-transporte, declaração mensal que gozou o repouso semanal remunerado, bem como os feriados civis e religiosos, rescisão contratual, dentre outros documentos exigidos por lei.

É correto anotar na CTPS um salário e pagar outro valor ao empregado?

Pagar dois salários mínimos a título de salário e recolher a contribuição previdenciária apenas sobre um salário não está correto. Agindo desta forma o empregador estará correndo sérios riscos de ter que prestar contas a Justiça, ao INSS e ao seu próprio empregado. Quem anota um salário inferior na CTPS ao que efetivamente paga ao empregado, para reduzir os valores a serem recolhidos a título de contribuições previdenciárias devidas a Previdência Social comete o crime de “sonegação de contribuição previdenciária”.

Vejamos também o que reza o artigo 299 do Código Penal:

Art. 299. Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante:

Pena - reclusão, de 1 (um) a 5 (cinco) anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de 1 (um) a 3 (três) anos, e multa, se o documento é particular.
Parágrafo único. Se o agente é funcionário público, e comete o crime prevalecendo-se do cargo, ou se a falsificação ou alteração é de assentamento de registro civil, aumenta-se a pena de sexta parte.

Durante o período da licença-maternidade (120 dias), o empregador tem a obrigação apenas de recolher os 12% (doze por cento) referente à contribuição previdenciária, já que durante os 4 (quatro) meses da licença o salário-maternidade é pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica, em valor correspondente ao seu último salário de contribuição, conforme prescreve os artigos 71 e 73 da Lei nº 8.213/91, haja vista que a doméstica é segurada obrigatória da Previdência Social.

Nos primeiros 15 (quinze) dias da doença do empregado doméstico, o empregador doméstico não está obrigado a pagar o salário respectivo, justamente porque não é a empresa de que trata o § 3º do artigo 60 da Lei nº 8.213/91. O inciso II do artigo 70 do Decreto nº 2.172/97 determina que o empregado doméstico tem direito de receber o auxílio-doença a contar do início da incapacidade. Assim, nota-se que o empregador doméstico não irá pagar os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, que ficarão a cargo da Previdência Social, que deve ser pago través do auxílio-doença.

Informamos, ainda que sobre os benefícios previdenciários auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de contribuição, pensão por morte, auxílio acidente, não se recolhe a contribuição previdenciária (INSS), exceto sobre o salário-maternidade que é considerado salário-de-contribuição, cabendo durante o período da licença-maternidade da empregada doméstica apenas o recolhimento da contribuição a cargo do empregador doméstico, que é de 12% , conforme prescreve o inciso VII, do artigo 216, do Decreto nº 3.048/99. Se por erro do empregador doméstico, o mesmo recolheu a maior ou indevidamente uma contribuição previdenciária, deverá solicitar junto ao INSS a restituição dos valores no seguinte endereço eletrônico:
http://www2.dataprev.gov.br/pls/sal/pr_sal2_dados_restit_internet

O empregador doméstico já pode calcular e imprimir diretamente na internet a guia de recolhimento da contribuição previdenciária (INSS) de seu empregado no seguinte endereço eletrônico: http://www.dataprev.gov.br/sal/cipost2.htm.

De acordo com o artigo 216, inciso VII, de Decreto nº 3.048/1999, que aprovou o Regulamento da Previdência Social, é o empregador doméstico o responsável pelo recolhimento da contribuição previdenciária de seu empregado, sendo-lhe facultado descontar do salário do doméstico a parte que lhe couber. Se o empregador doméstico deixar de recolher a contribuição previdenciária de seu empregado nas épocas próprias, deverá responder sozinho perante a justiça pelas contribuições previdenciárias não recolhidas.

O empregador doméstico não está obrigado a comparecer ao Ministério do Trabalho ou ao Sindicato da Categoria dos Empregados Domésticos para homologar rescisão de contrato de trabalho, mesmo quando conta o citado trabalhador doméstico com mais de um ano de serviço, haja vista que na está previsto na legislação específica nem no parágrafo único, do artigo 7º, da Constituição Federal esta obrigação.

O empregador doméstico pode e deve exigir que o seu empregado trabalhe aos sábados, pois a Constituição Federal apenas assegurou a esta categoria o repouso semanal remunerado de apenas 01 dia na semana, que deve ser concedido preferencialmente aos domingos.

O empregador doméstico não está obrigado a recolher o FGTS do seu empregado doméstico, pois, é faculdade sua a inclusão do seu empregado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento.

A Lei nº 11.324, de 19.07.2006, revogou a alínea “a”, do artigo 5º, da Lei nº 605, de 01.05.1949, que tratava da exclusão do gozo dos feriados civis e religiosos pela categoria dos empregados domésticos, passando esta categoria a ter direito de folgar nos feriados civis e religiosos, seja ele municipal, estadual ou nacional, sem prejuízo de sua remuneração. A Súmula nº 146 do TST estabelece que o pagamento pelo trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensados, deve ser efetuado em dobro (100%), sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal remunerado.

A categoria dos empregados domésticos, com o advento da Lei nº 11.324/2006 passou a ter direito as férias anuais de 30 dias, com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família, mas só se aplicando aos períodos aquisitivos iniciados após a data de publicação desta lei, isto significa que até 20/07/2006 esta categoria tinha direito as férias anuais de 20 dias úteis, e só se aplica as férias anuais de 30 dias corridos aos períodos aquisitivos iniciados após a data acima mencionada.

Com o advento da Lei nº 11.324/2006 a empregada doméstica gestante passou a ter estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, conforme prescreve o artigo 4º-a da Lei nº 5.859/72. Em caso de demissão ela fará jus ao pagamento do salário até o 5º mês após o parto, inclusive os reflexos nas férias e 13º salário. A lei protege a empregada doméstica gestante de uma despedida arbitrária ou sem justa causa, mas não da demissão por justa causa.

Art. 4º-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

Entretanto, de acordo com a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

O empregado doméstico é aquele que presta serviços a uma pessoa ou a uma família, no âmbito residencial destas, logo, o empregador doméstico deve ser entendido como a entidade familiar formada por qualquer dos cônjuges ou seus descendentes. Em outras palavras a representação em Juízo do empregador doméstico pode ser feita por qualquer membro da família maior de 18 anos de idade.

Quando o empregado doméstico não vem cumprindo com o que ficou acertado na sua contratação e, se esta falta não for motivo de demissão por justa causa, o empregador doméstico deve proceder na seguinte ordem

- adverti-lo por escrito;
- suspende-lo do trabalho, caso insista na prática ilícita;
- dispensá-lo por justa causa, se o fato persistir.

Após esta evolução histórica e na legislação pertinente aos empregados domésticos, os empregadores podem se comparar a uma empresa de pequeno porte, e tratarem urgentemente de providenciar o seu departamento de pessoal.

Paulo Manuel Moreira Souto
Procurador Federal/INSS
Autor dos Livros “Guia Prático do Direito Doméstico” e
“RJU - Lei nº 8.112/90 e Legislação Complementar”
Consultor Jurídico do Portal www.direitodomestico.com.br